A l’instar de l’informatique, le “oui-non” semble gagner du terrain dans le monde du travail, où les salariés sont de plus en plus soumis à une démarche managériale qui consiste à considérer l’individu dans l’entreprise comme un « objet global ». Certaines de ses qualités sont gommées pour ne retenir que certains aspects négatives en cas de conflit.
Par Thomas H.
Fin 2013, un laboratoire de développement IFF devrait être basé sur Laval. Sur le site de l’usine Thalès. Une vingtaine de cadres de ce groupe devraient arriver en 2012 et une dizaine l’année suivante pour le faire prospérer. C’est ce que croient savoir des représentants du personnel.
Le sigle IFF, (Identification Friend or Foe), désigne un dispositif électronique embarqué. Il a été développé par les Alliés pendant la Seconde Guerre mondiale. Il permet, par interrogation radar, d’identifier les aéronefs « amis » ou « ennemis ». Depuis ce temps, on imagine bien que le système a évolué et qu’il mutera encore notamment dans sa version militaire pour détecter les avions « amis-hostiles ». Préparer la guerre, n’est-ce pas préserver la paix ont coutume de dire les industriels concernés.
Chez Thalès, comme dans toutes les grandes entreprises, l’évaluation du travail est de plus en plus codifiée. Il faut bien évaluer et travailler de façon rationnelle à l’évaluation. Aussi lors de l’entretien annuel par exemple, les salariés de l’entreprise sont sondés. « A la suite de l’entretien, le rôle du manager est de fournir à son collaborateur une synthèse de son évaluation […] quelques lignes qui formalisent le feed-back du manager et les points forts des réflexions qu’il a pu livrer à son collaborateur pendant l’entretien d’activité […] » dit la nomenclature.
Classification – Le salarié est alors l’objet d’un schéma matérialisant le niveau dans lequel il est sensé se trouver. Il en existe 4 dans ce schéma, plus 1. Ils permettent au manager de mettre les salariés dans une case, et de matérialiser l’écart qui existerait entre le collaborateur et son poste. L’adéquation.
Le Travail est donc entré depuis plusieurs années dans une phase « oui-non ». Comme pour le procédé technologique d’interrogation radar des avions qui réponde à un code, l’IFF. Pour être accepté, le salarié doit répondre également à un code, une grille classifiée qui permet l’acceptation ou le rejet. Le salarié est-il « ami » ou bien faut-il le faire glisser progressivement vers la case « ennemi » ? Comme les appareils qui entrent dans le territoire aérien sans autorisation. Là est finalement la problématique.
Déshumanisation – Le schéma est à la fois simple, pour ne pas dire simpliste et terriblement efficace. Le manager changé en évaluateur possède en fait une façon de faire qu’il a lui-même été obligé d’accepter parce qu’il a également été prié d’entrer dans un case au cours de sa propre évaluation par son supérieur, le n+1. Le manager a en effet été sondé lui aussi et il a tout intérêt à montrer à son niveau qu’il sait rendre à l’entreprise la monnaie de sa formation, de sa nomination à son poste de responsabilité. Qu’il est finalement loyal. D’où le zèle et parfois l’excès qui l’accompagne. Et les pressions.
Le Travail est donc entré dans ce qu’il est impossible de ne pas qualifier par le terme de déshumanisation. Individuellement, le travail qui devrait être émancipateur est devenu au contraire dans la plupart des cas déstructurant. Il est de plus en plus difficile de trouver un salarié à quelques niveaux qui soit dans une entreprise – ayant subit des retours non positifs sur son travail ou bien même aucune remarque – qui n’ait pas de ressentis négatifs à faire sur sa condition de salarié.
Le manager et la base de la pyramide, c’est-à-dire les sans-grades mais aussi les couches intermédiaires ne sont jamais loger qu’à la même enseigne. La différence, c’est bien évidemment, la position hiérarchique, le n+ et le traitement qui va avec, et les tâches à accomplir qui les éloignent les uns des autres.
Le Travail est donc source d’éloignement. Depuis le tournant du siècle, la machine Travail broie de plus en plus l’individu au lieu de le redresser et le sépare de cette relation simple qui lui faisait considérer le labeur comme un simple apport de vie par la rémunération qu’il procure en échange de l’effort fourni.
Aujourd’hui, le Travail – quand on possède la chance de pouvoir le côtoyer régulièrement et quotidiennement – n’est plus foncièrement source d’épanouissement. Les nombreuses heures pendant lesquelles les salariés se voient contraints de travailler et misent bout à bout constituent des pans de vie entiers.
Ils sont souvent noircies par des attitudes managériales de plus en plus avilissantes. Harcèlement moral, arrêt de travail, dépression, mal de dos, longues maladies, suicides ou tentatives sont autant de symptômes concrets de cette dépersonnalisation du Travail. Longtemps cachés, ces dommages collatéraux apparaissent à présent au grand jour et sont le signe d’un échec patent de la refondation managériale du Travail.
L’individualisation et la solitude dans lesquels les salariés sont enfermées en raison des pratiques de déshumanisation et de refus du collectif perçu comme sources de problèmes dans l’entreprise – pourtant encouragé avec les « il faut jouer collectif, il faut être corporate, etc. » – contribuent à conduire les salariés à ne plus accepter leur condition au travail. En les renfermant sur eux, l’individualisation qui crée de la solitude en groupe oblige les salariés à prendre de la distance et à s’éloigner de la valeur Travail.
Non seulement les uns par rapport aux autres, mais aussi et ce qui est paradoxale de l’entreprise. De gré ou de force, en tout cas, soit par la démission ou le licenciement, soit par le congé ou le temps partiel, soit par l’arrêt de travail pour maladie, la prise de distance s’opère de plus en plus. Le lien se rompt.
Tactique? – Revers de cette mauvaise médaille, cela permet à l’entreprise le renouvellement des effectifs et cela peut permettre de contribuer à la baisse des « charges ».
Embaucher « plus jeune » pour substituer «un plus ancien» dans le poste permet des économies. Apporte ce sang neuf que les managers appellent de leurs vœux. C’est aussi s’attacher une certaine paix sociale car les nouveaux venus ne peuvent guère s’exprimer et revendiquer. Ils en ont le droit mais pas la possibilité.
Le Travail est donc entré depuis plusieurs années dans une phase « oui-non ». Ami-ennemi. La violence des pratiques managériales font qu’il n’y a plus d’entre deux et que curseur tend à aller vers « ennemi ». Plus de demi-mesures donc . Et c’est bien dommageable pour la société tout entière.
